Il ne suffit pas d’avoir une table de ping-pong, une salle de sieste et des horaires de travail aménagés pour que les salariés d’une entreprise se sentent bien au bureau. Cela peut évidemment être un plus mais cela ne doit pas être une finalité. « L’objectif fondamental pour les entreprises, selon Guillaume Soenen, professeur à EMLyon et titulaire de la chaire Apicil Santé et Performance au Travail, est que les salariés d’une entreprise ne soient plus considérés comme une simple force de travail ». Cette nouvelle considération doit évidemment émaner de la direction de l’entreprise et plus particulièrement des managers avec qui les salariés travaillent directement. « Le problème avec les managers d’aujourd’hui, explique Olivier Mérieux directeur adjoint de l’agence nationale pour les conditions de travail (ANACT), c’est qu’ils sont trop éloignés de la production. »
"Des ouvriers d'une usine peuvent avoir leur mot à dire"
Emilie Bourdu, chef de projet à la Fabrique de l’Industrie, propose ainsi de créer des groupes de discussions pour rapprocher les processus de décisions du terrain. Et dans certaines entreprises françaises, il y a urgence. Selon une étude de l’ANACT, la proportion des salariés qui déclarent pouvoir influencer les décisions qui sont importantes pour leur travail en France est de 31%, soit 9 points de moins que la moyenne européenne. Il faut donc créer des nouveaux rapports au sein des entreprises pour qu’une plus grande confiance entre salariés et managers s’installent. « Des ouvriers d’une usine peuvent très bien avoir leur mot à dire pour améliorer la chaîne de production », illustre Emilie Bourdu.
Nouvelles politiques managériales
Philippe Barret, directeur général d’Apicil a eu l’occasion de mettre en pratique ces nouvelles politiques managériales. « Nous avons proposé à nos équipes de gérer elles-mêmes leur temps, avec des objectifs définis, et ces équipes-là se sont révélées deux fois plus productives que les autres ayant les mêmes objectifs ». Mais Philippe Barret avait proposé cette expérience à 150 équipes, et seulement 3 ont accepté. « La prise de responsabilité est fondamentale et il faut témoigner un maximum de confiance pour que les équipes assument ces changements », résume Guillaume Soenen. Faire confiance est un vrai travail.